生育假成本全由企业负担不现实吗?

首先，生育假带来的成本问题必须正视，这部分成本全由企业负担显然是不现实的。政策“请客”企业“买单”，不仅不能提高企业鼓励生育的积极性，而且还会造成企业在用工、招聘时有意回避育龄女性的现实。而这也是带薪休假推行多年成效不大的原因。只有政府财政切实分担起一部分生育成本，在减免税费外，补偿企业的雇佣成本，企业才能有意愿配合这项政策的落地。

其次，生育假对职场女性的影响也应正视。浙江新政中明确提出，休生育假不影响晋级、调整工资、计算工龄。但生育者在休假期间的活由谁来干，休完假之后其岗位还在不在，这都是问题。此外，休了一年半载之后，晋级涨工资是否能通过相应的考核，这一系列问题都是需要斟酌的细节。《湖南省人口与计划生育条例(修正案草案)》征求意见稿中，在“修改依据和理由”一栏中就提到，假期过长有可能影响女性就业，从长远看不利于维护和发展女性权益。在现代生活和工作节奏越来越快的时代，一个育龄女性较长时间脱离社会，给其恢复工作和恢复身心所带来的困难是实实在在的。

再次，生育假终有休完的一天，其后阶段仍然有幼儿的看护问题。目前，在我国，0至3岁的托幼服务主要由家庭自行承担，社会化、市场化的托育还存在较大的空白。然而，最近一项发表在《社会》杂志上的论文揭示，具有“去家庭化”性质的托幼服务对欧洲家庭生育决策存在显著的正向影响，相反，具有“家庭化”性质的现金补贴并未产生预期的作用。显然，政府加大对托幼服务的财政投入，形成多层次、多渠道、多元化的托幼服务共建模式，是解决这一问题更好的切入口。

休产假公司只发基本工资合理吗?

产假工资只给基本工资不合法。具体而言，法律规定在产假期间应该保障原有的待遇，而法律对此的具体规定主要是生育津贴低于女职工产假前工资标准的，由所在单位补足差额，超过该产假前工资标准的，用人单位也要发给员工。由此可见，在产假期间，工资的发放先看有无生育保险，没有的也应该补足。